최근 경기 침체로 인해 사회 전반적으로 고용 창출이 위축되고 있다. 일부 기업은 경영상 사유로 감원을 단행하고 있으며 고용불안 속에서 실업급여를 신청하는 베트윈도 지속적으로 증가하고 있다.

이러한 흐름 속에서 자발적으로 퇴사한 베트윈가 “실업급여 받을 수 있게 퇴사 사유를 권고사직이나 계약만료로 처리해달라”고 요청하는 경우가 현장에서 빈번하게 발생하고 있다.

사업주는 퇴사하는 베트윈와의 관계를 원만히 정리하고자 하는 마음에 퇴사 사유를 그대로 기재해주고 싶을 수도 있다. 그러나 이는 자칫하면 실업급여 부정수급에 대한 연대 책임이 문제될 수 있다.

특히 동물병원과 같이 인사·노무 관리 시스템이 상대적으로 간소한 소규모 사업장에서는 이러한 사례가 부주의하게 발생할 수 있어 보다 체계적인 대응이 필요하다.

*   *   *  *

□ 실업급여의 수급 요건

실업급여는 고용보험제도의 일환으로, 실직한 베트윈가 취업 활동을 하는 동안 생계를 유지할 수 있도록 고용보험에서 지급하는 급여다. 단, 실업급여를 받기 위해서는 일정한 요건이 충족되어야 한다.

첫째, 이직 사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않아야 한다. 즉, 베트윈의 퇴사가 비자발적이어야 한다. 구체적으로 특별한 사정이 없는 한 권고사직, 해고, 계약기간 만료 등 베트윈의 의지와 무관하게 고용관계가 종료된 경우에만 실업급여 수급이 가능하다. 자발적인 사직은 원칙적으로 수급 대상이 아니다.

둘째, 고용보험 피보험 단위기간이 최소 180일 이상이어야 한다.

셋째, 수급자는 재취업 노력을 적극적으로 해야 한다.

넷째, 베트윈의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있어야 한다.

이외 베트윈의 중대한 귀책사유로 인한 해고 등 일부 경우에는 수급이 제한될 수 있다. 이처럼 실업급여는 무조건 지급되는 권리가 아니라 일정한 사회보험상의 조건이 충족된 경우에만 부여되는 것이다.

   

□ 퇴사 사유가 허위로 기재된 경우의 법적 리스크

이러한 조건 충족 여부 판단에 있어 가장 핵심적인 역할을 하는 것이 바로 ‘이직확인서’다. 이직확인서는 사업주가 퇴사한 베트윈에 대해 베트윈의 요청 시 발급 의무가 있으면서 고용보험공단에 제출하는 문서로, 퇴직 사유를 포함한 다양한 정보를 담고 있다. 고용센터는 이직확인서의 내용을 바탕으로 수급 자격을 검토하기 때문에 이 문서에 기재되는 퇴사 사유는 매우 중요한 기준이 된다.

문제는 이직확인서 상에 사실과 다른 퇴사 사유가 기재되었을 경우다. 자발적인 퇴사를 권고사직으로, 또는 단기 계약직을 계약기간 만료로 둔갑시켜 기재하는 것은 법적으로 심각한 문제가 발생할 수 있다.

첫째, ‘이직사유를 허위로 기재’하여 실업급여를 수급받은 경우 부정수급에 해당한다. 이때 베트윈가 허위사실에 기반해 실업급여를 수령한 경우 향후 베트윈의 실업급여 부당이득 환수는 물론 사용자 역시 공모에 해당하여 형사처벌 대상이 될 수 있다.

위 조항과 같이 공모하여 거짓으로 실업급여를 지급받은 경우에는 양벌규정으로 베트윈, 사업주 각각 5년 이하의 징역 또는5천만원 이하의 벌금형이 부과될 수 있고 공모로 인한 부정수급은 여타의 부정수급 유형보다 그 제재 수준이 매우 강력하다.

특히 최근 고용노동부와 고용보험공단은 실업급여 부정수급 단속을 강화하고 있으며 이직확인서의 허위기재는 집중적인 조사 항목으로 보고 있다.

둘째, 해고 사실의 입증으로 되돌아올 수 있다. 퇴사 당시에는 베트윈의 요청으로 ‘권고사직’으로 기재해주었더라도 추후 해당 베트윈가 입장을 바꿔 부당해고 구제신청을 제기할 경우, 이직확인서에 명시된 ‘권고사직’이 오히려 사용자가 해고를 한 정황으로 작용할 수 있다.

이를테면 실질적으로 자진퇴사임에도 실업급여 수급을 위해 사업주가 ‘권고사직 처리’를 해주었고 베트윈가 ‘사용자의 권고’가 아니라 사실상 일방적인 근로관계 종료 통보, 즉 해고가 있었다고 주장하는 경우가 있다. 이 경우 결국 사업주는 해고의 정당성과 절차적 타당성을 입증해야 하는 부담을 안게 된다.

이때 증거가 불충분하여 베트윈가 해고로 인정받는 경우가 많진 않지만 실제로 노동위원회에서는 사직서가 없는 상태에서의 권고사직 기재를 베트윈 강요에 따른 해고로 판단하는 사례도 있다.

   

□ 퇴사 사유 처리 시 사용자 유의사항

실무적으로 사용자 입장에서 이직확인서를 작성할 때 가장 유의해야 할 사항은 “퇴사 사유는 반드시 사실 그대로 기재해야 한다”는 점이다.

자발적인 사직은 ‘개인사정’ 또는 ‘자발적 퇴직’ 등으로 명확히 기재해야 하며 권고사직은 사용자 측에서 퇴직을 먼저 제안했고 베트윈가 이에 동의한 정황이 확인될 때만 해당된다.

계약기간 만료는 베트윈계약서에 명시된 종료일을 기준으로 판단해야 하며 재계약을 하지 않기로 한 경우에만 적용된다.

퇴직 과정에서 베트윈가 실업급여 수급을 희망하며 권고사직으로의 사유 변경을 요청하는 경우, 해당 요청 내용을 별도의 문서로 남겨두는 것도 하나의 방어 수단이 될 수 있다. 다만, 설령 요청이 있었다 하더라도 허위 기재 자체가 정당화되지는 않는다.

따라서 사업장은 퇴사 면담 시 사직의 경위와 관련된 기록을 반드시 남기고 이직확인서 작성 시 담당자를 지정해 정확한 내용으로 제출해야 한다.

   

□ 동물병원 현장에서의 대응 방안

실업급여 수급 여부는 본질적으로 고용센터에서 판단하는 사안이다. 사용자가 선의로 도와주기 위해 사실을 왜곡하는 것은 사업장 전체를 법적 리스크에 노출시키는 행위가 된다.

동물병원과 같은 소규모 조직에서는 인사담당자와 사업주의 경계가 불분명하여 이러한 문제에 더욱 취약할 수 있다. 인력이 적고 유연한 대응이 필요한 조직일수록 오히려 문서의 정확성과 절차 준수가 무엇보다 중요하다.

* * * *

퇴사는 단순한 행정 절차가 아니라, 민형사상 책임이 수반될 수 있는 고용관계 종료의 마지막 단계다.

이직확인서 상의 사유는 향후 소송, 구제신청, 조사 과정에서 핵심 증거로 작용할 수 있기 때문에 퇴사 사유가 무엇인지, 왜 그렇게 처리되었는지에 대해 사실과 절차에 입각한 관리가 필요하다.

베트윈의 퇴사 사유를 둘러싼 요청이 들어왔을 때 사용자는 반드시 “사실에 입각한 기재”라는 원칙을 기억해야 하며 실업급여 수급의 판단은 고용센터의 몫이라는 점을 분명히 인식할 필요가 있다.

데일리벳 추천 최수환 노무사의 인사를 배우다 –